【丹尼尔卡尼曼 噪声pdf】为什么第一印象会对面试的最终结果产生影响”其中一个原因是,在传统面试中,面试官可以自由地将面试引向他们认为合适的方

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本文选自 丹尼尔·卡尼曼新作《噪声》,扫上面码免费领电子书

为什么第一印象会对面试的最终结果产生影响”其中一个原因
是,在传统面试中,面试官可以自由地将面试引向他们认为合适的方
向。他们很可能会问一些能证实第一印象的问题。如果某位应聘者显
得害羞和稚持,面试官可能会问一些尖锐的问题,比如询问应聘者过
去在团队中工作的经历,但他们可能不会向那些看起来开朗、合群的
人问同样的问题。他们收集的这两位候选人的相关证据将不尽相同。
一项研究考察了面试官基于应聘者的简历和能力测试成绩,形成了对
该应聘者积极或消极的第一印象之后的行为。结果发现,第一印象对
面试过程有重要的影响。例如,面试官形成了积极的第一印象后,面
试时提出的问题就较少,而且往往会把公司“推销”给应聘者。

第一印象的作用并非面试中唯一有问题的因素。另一个因素是
作为面试官,我们希望面前的候选人表现得合乎情理 〈在第13章中我
们讨论过,这是我们过度寻求一致性的一种表现) 。在二个让人难以
置信的实验中,研究人员让学生扮演面试官或应聘者的角色,并告诉
他们,面试中只能提问封闭式的是非题。然后,他们让一部分应聘者
随机地回答问题。按照事先安排好的方法,应聘者会根据问题的首字
母来回答“是”或“和否”。研究人员有些讽刺地指出: “一些应聘者
最初担心随机答题会被人发现他们在胡说八道,从而导致面试进行不
下去。但他们的担心是多余的,面试顺利地进行了下去。”你想得没
错: 没有一位面试官意识到,候选人在随机地给出答案。更糟糕的
是,当询问面试官是否能“根据与面试者在一起的这段时间,推断出
很多这个人的相关信息”时,得到应聘者随机回答的面试官与得到应
聘者如实回答的面试官,在认为自己能做到这一点的概率方面数值差
不多。这就是我们创造连贯性的能力。就像我们经常能在随机数据中
找到一个想象的模式,或从云的轮廓中想象出一个形状一样,我们能
够在完全没有意义的答案中找到逻辑。

还有一些不那么极端的情况,请看下面这个例子:我们中的一人
不得不面试一位应聘者,这位应聘者之前是一家中型公司的首席财务官。面试官注意到这个应聘者入职了几个月后就离职了,于是问他为
什么这样做。应聘者解释说,是因为“与CE0有战略分歧”。另一位同
事也面试了这位应聘者,问了同样的问题,得到了同样的答案。然
而,在随后的汇报中,两位面试官的观点却截然不同。其中一位之前
就对该候选人形成了积极评价,因此认为候选人离开前公司的决定是
正直勇敢的表现。而另一位面试官之前就形成了消极的第一印象,则
把同样的事实解释为不灵活,甚至可能是不成熟的表现。这个故事说
明,即使我们自认为对候选人的判断完全是以事实为依据的,我们对
事实的解释都会受到先前态度的影响。

传统面试的局限性让我们严重怀疑能否从中得出有价值的结论 。
然而,面试中形成的印象是生动的,面试官通常对此充满信心。当把
面试结论和候选人的其他线索结合起来时,我们往往会把面试看得太
重,而把其他可能更具有预测性的数据,比如能力测试的成绩看得太
轻。

面试的故事是情境噪声在实际生活中的一个例子。应聘教职的教
授经常被要求为同行授课,以确保他们的教学技能达到学校的标准。
这种授课当然不同于平常的正式授课。有人曾经目睹过一位候选人在
这个试讲中给人留下了不好的印象,很明显是因为当时的压力过大
因为候选人的简历中提到了自己曾获得优秀的教学评价和几项优秀教
学奖。然而,他在一个高度人为化的情境中的失败表现给人留下了深
刻的印象,这种印象所占的决策权重,高于那些代表出色教学表现的
抽象数据所占的决策权重。

还要记住,当面试不是唯一的候选人信息来源时,例如,还有能
力测试、推荐制度或其他信息时,这些不同的信息必须汇总成一个整
体性判断。这引发了一个问题,你现在应该能意识到这一问题, 是应
该使用判断〈诊断性汇总) 还是公式〈机械性汇总) 来汇总信息
如我们在第9章中看到的,无论是预测一般性工作表现,还是预测具

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