【丹尼尔卡尼曼噪声】发现,这类研究的结果并不理想,真正的差异一一个人绩效产生的差异通常不超过总差异的20%一30%,70k一80%统喉声。

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本文选自 丹尼尔·卡尼曼新作《噪声》,扫上面码免费领电子书

发现,这类研究的结果并不理想, 真正的差异一一个人绩效产生的差
异通常不超过总差异的20%一30%, 70k一80% 统喉声。

这些噪声是从哪里来的? 得益于多项关于工作绩效评估变异性的
瑟究,我们现在已经知道,系统噪声的所有成分都在起作用。

在绩效评估的背景下,这些噪声成分是显而易见的。请想象两位
评估者: 琳恩和玛丽。如果琳恩的评估标准比较宽松,而玛丽的评估
标准比较严格,换言之,琳恩对所有人的评分都比玛丽的更高,那么
就出现了水平噪声。就像我们在讨论法官判决的案例时所看到的那
样,这种噪声可能表示琳恩和玛丽真的对被评估者形成了不同的印
象,也可能表示她们对被评估者的印象相同,但使用评估量表的方式
存在差异。

现在,如果琳恩要对你进行评估,而且碰巧她对你和你的工作印
象极差,她一向宽松 的标准可能会与她对你的特殊〈和负面) 的评价相
抵消。这就是我们所说的稳定模式一一一个特定评估者对特定被评估
者的反应,这种模式是琳恩所独有的,这就是模式噪声的来源。

最后要讲的是情境噪声。玛丽可能在填写评估表之前发现有人把
她停在停车场的车撞坏了,这让她在做评估时心情极差: 琳恩可能刚
刚收到了丰厚的奖金,这让她在做评估时心情极好。类似这样的事情
当然可能会产生情境噪声。

关于如何将系统噪声分解为水平噪声、模式噪声和情境噪声这三
种成分,不同的研究会给出不同的结论。我们背定可以想明白 ,为什
么不同组织的噪声成分会有所不同。当然所有形式的噪声都是我们不
希望存在的。这些研究所传达的基 只有一个: 大多数绩效评估
结果与被评估者的真实绩效之间的关系远非我们想象中那么紧密。正
如一篇综述文章中总结的那样, 员工真实的工作绩效和对工作绩效进
行的评估之间的关系可能很弱,或者说,两者之间的关系还不确定。

于4此外,组织中的绩效评估之所以无法反映员工的真实绩效,原因
有很多。例如,评估者实际上可能不会尽可能准确地评估绩效,但可
能会“策略性地”对员工进行评估。一些其他动机可能使评估者故意
给员工打高分,例如为了避免煎熬的反馈性谈话:0-,为了帮助一个一
直在寻求晋升机会的人,甚至只是为了摆脱一个表现不佳的团队成员
一一该成员需要有良好的评价才可能被调到其他部门。

这些策略性的考虑当然会影响评估,但它们并不是唯一的噪声来
源。我们之所以知道这些,全要归功于一种自然实验: 仅以研发为目
的的360度反馈系统。在这些系统中,受访者被告知他们的反馈并非用
于绩效评估,如果评估者真的相信了这种说法,那么这就能防止他们
夸大或降低评价。事实证明,研究性评估确实会对反馈产生影响,但
系统噪声仍然很高,而且相比于被评估者的实际绩效系统,噪声能够
解释更多的变异性。可以看出,即使是纯粹的研究性的反馈机制,评
估中也仍然充满噪声。

一个早就发现却没有解决的问题

如果绩效评估系统如此不可靠,那么实施绩效评估的人就应该已
经注意到并力图改进这个体系。事实上,在过去的几十年里,众多组
织的确对这些评估制度进行了无数次的改革 。这些改革也采用了一些
我们提出的减少噪声的策略,但在我们看来,人们做得还远远不够。

几乎所有组织都使用汇总策略来减少噪声。人们通常将汇总评
与360度反馈系统相结合,这在20世纪90年代成为一些大公司的
法,《人力资源管理》 (Auman Hesources enasgement) 杂志在1993
年推出了一期关于360度反馈系统的专刊。

虽然对所有评估者的评估进行平均有助于减少系统噪声,但值得
注意的是,360度反馈系统并非是为了解决这个问题而开发的,它的主

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