【噪声 书评】更好的概率仅为56%一61%。这当然比的硬币好一些,但是据此做出重要决策并不是一个稳妥的方法。

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本文选自 丹尼尔·卡尼曼新作《噪声》,扫上面码免费领电子书

更好的概率仅为56%一61%。这当然比的硬币好一些,但是据此做出重
要决策并不是一个稳妥的方法。

诚然,面试除了对候选人做出判断外,还有其他目的。尤其是
面试为公司提供了一个向候选人推销自己的机会,提供了一个与未来
同事建立友好关系的机会。然而, 从组织的视角来看,组织在人才选
拔上投入了大量时间和精力,面试的最主要目的显然还是选拔。在这
项任务上,面试做得并不成功。

面试中的噪声: 面试官更倾向于与自己相似的求职者

我们很容易理解为什么传统面试在预测工作绩效时会产生误差。
有些误差与我们所谓的客观无知 (见第11章) 有关。工作绩效取决于
很多因素,包括你雇用的人适应新职位的速度,以及各种生活事件对
其工作的影响。在招聘时,很多情况都是无法预测的。这种不确定性
限制了面试的预测效度,事实上,也限制了任何其他人事选拔技巧的
预测效度。

面试也是心理偏差的重灾区。 全,人们L经局风向。 而证
往往无意识地青睐那些与他们在相似各
人,涉及的因素包括性别、 利详和籽衣和孙s 锥多公司台在旧关计到
偏差带来的风险,并试图通过对招聘专家和其他员工实施专项培训来
应对这些风险。几十年来,其他一些偏差也逐渐为人们所知。例如,
外艇在候选人评估中起着重要作用,即使是那些与外貌无关的职位也
是如此。所有或者说绝大多数招聘人员都有这样的偏差,评定具体某
个候选人时,如果外貌发挥了作用,招聘者们就会产生一个共同的误
差,即在候选人评估中的正偏差或负偏差。

关于面试过程中也存在噪声这一事实,你应该不会感到惊讶,不
同的面试官对同一个候选人的反应不同,得出的结论也不同。画位面聘者的评分的相 数为0.37一0. 44 (PC=62%一
65%) 。其中一 个可能的原因是, 应聘者在不同面试官面前的才现不
致。但即使是多位面试官同时面试同一位应聘者,前者对后者的表现
给出评分的相关性也很低。据一项元分析估计,面试官们的评分相关
系数仅为0. 74 (PC=76%) 。这意味着,你和另一位面试官在同一场面
试中对同样的两位候选人进行面试,最后仍然有1/4的可能性无法就哪
位候选人更优秀达成一致 。

这种差异很大程度上是模式噪声的产物,即面试官们对某位应聘
者的特殊反应是有差异的。大多数组织在预料和到了这种差异后,要求
几位面试官面试同一位候选人,并将面试结果以某种方式汇总。通
常,汇总意见是通过讨论形成的,在讨论中必须达成共识一一正如我
们在前文中看到的那样,这一过程本身会产生问题。

一个更令人惊讶的发现是,在面试中存在很多情境噪声。例如,
强有力的证据表明,应聘者能否获得面试官的聘用推荐,与面试过程
中非正式关系的建立阶段所形成的印象有关。该阶段就是面试刚开始
的2一3分钟里,面试官与应聘者寒旱,从而让应聘者放松的阶段。因
此第一印象非常重要

也许你认为,赁第一印象做出判断没什么问题。至少我们从第一
印象中了解到的一些东西是有意义的。众所周知,在与新朋友交流的
最初几秒钟里,我们确实能了解到一些东西。对于有经验的面试官来
说尤其如此。但面试的前几秒钟恰恰反映了你从第一印象中获得的表
面特质,早期的认知主要基于应聘者的外向性和语言能力。即使是握
手的感觉,也是能和否获得面试官推荐的重要预测因素! 我们可能都喜
欢坚定的握手,但很少有招聘人员会有意识地将握手是否坚定作为关
键的聘用标准。

面试官心理学;我们总是太相信“第一印象”

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