【噪声 卡尼曼】第24章人员招聘,以结构化指标衡量人才

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第24章
人员招聘,以结构化指标衡量人才

如果你曾经找过工作,那么“招聘面试”这个词可能会唤起你的
一些生动而紧张的回忆。工作面试,即求职者与未来的主管或人力专
员会面,是进入许多组织的必经之路。

在大多数情况下,面试遵循着恕定的流程。在寒虹之后,面试官
会要求应聘者描述他们的个人经历,或者详细地描述他们经历过的某
些特定情形。再问一些诸如个人成就与挑战、工作动机以及能给公司
带来哪些改进之类的问题。面试官通常还会要求应聘者描述自己的个
性,并解释为什么认为自己很适合所应聘的职位或公司文化,有时也
会问应聘者的兴趣爱好。最后,应聘者通常有机会问面试官一些问
题,面试官则会评估这些问题是否重要,以及应聘者是否有洞察力。

如果你的主要工作是负责招聘,那么你所用的甄选方法很可能就
包含上述流程中的某些环节。一位组织心理学家指出: “急少有人互

以不经过面试就被录用,这样的情况令人难以想象。”然而,几乎所
有的专业人士在面试中做招聘决策时,都会 旺 赣直觉|
浏断。

招聘面试的普遍性反映了人们的一种根深蒂固的观念,即在选择
与我们共事之人时非常重视判断的价值。作为一项判断工作,人事选
拔有个巨大的优势,由于它的广泛应用以及重要的作用,组织心理学
家们对它进行了详尽的研究。1917年《应用心理学》 〈./Journa7 of
4pp1ied Psychoyasy) 期刊的创刊号就将招聘确定为“首要问题……
因为人的能力毕竟是一个国家最重要的资源”。一个世纪后,我们对
各种人才选拔技术〈包括标准面试) 的有效性有了很多了解。没有任
何一项复杂判断任务能得到如此之多的现场实验研究的关注。人事选择因此成为一个完美的测试案例,我们可以将从中获得的经验应用到
包括多选项决策的很多判断任务中去。

面试的风险

如果你对求职面试的研究不熟悉,接下来的内容可能会让你大吃
一惊。从本质上说,如果你的目标是确定哪些应聘者在工作中会成
功,哪些会失败,那么标准面试并不能提供非常有用的信息。更直截
了当地说,它们往往毫无用处。标准面试也被称作非结构化面试,它
与结构化面试有所不同。我们很快会介绍结构化面试。

为了得出这一结论,无数研究人员考察了评估者在面试中给应聘
者的高评分与应聘者最终取得工作上的成功之间的相关性。如果面试
中的高评分与成功之间的相关性很高,那么面试或其他以相同方式计
算相关性的招聘技巧,都可以被认为是候选人绩效良好的预测指标。

这里需要注意的是,“如何定义成功”是一个非常重要的问题。
通常情况下,绩效是基于上级评估的评分而来。有时,工作年限也是
衡量成功的标准。当然,这些衡量标准都有一些问题,特别是绩效评
估的有效性值得怀疑,这一点我们在上一章中已经指出。然而,为了
评估雇主在选择员工时所做判断的品质,使用同一雇主在评估其员工
时所做的判断似乎是合理的。

那么,这些分析得出了什么结论呢? 在第11章中,我们提到了传
统面试的评分与工作绩效评分之间的相关系数是0. 28。其他研究报告
的相关系数为0. 2一0. 33。正如我们所看到的,按社会科学的标准,这
体现出了很好的相关性。但是,要据此做决策,这一相关性就不算好
了。使用我们在第三部分介绍的一致性比率,可以计算出一个概率,
根据前面提到的相关水平,如果你对两个候选人的了解只限于一个候
选人在面试中比另一个表现得好,那么这个候选人确实比另一个绩效

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jingying

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