【噪声这本书怎么样】以晋升,此时,相对评估才可能有意义一一参考军队的晋升机制。但是,如果像很多公司那样,评估的目的只是衡量员工的绝对绩效水

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本文选自 丹尼尔·卡尼曼新作《噪声》,扫上面码免费领电子书

以晋升,此时,相对评估才可能有意义一一参考军队的晋升机制。但
是,如果像很多公司那样,评估的目的只是衡量员工的绝对绩效水
平,此时强制使用相对排名便不合逻辑了。强制规定将一定比例的员
工评为不符合〈绝对) 预期,这不仅残忍而且荒廖一一如果说在一支
精锐部队中,有10%的人必须被评为“不满意”,那么这种做法就太遇
意了。

其次,有些组织认为强制的评估分布反映了潜在的真实绩效分布
(通常指接近正态分布) ,然而,即使群体中的绩效分布是已知的
同样的分布也可能不会出现在一个较小的群体中,如由一名评估者评
估的小型员工群体。如果从几千人中随机挑选10人,你不能保证其中
一定有两个人属于总体的前20%。“不能保证”是保守的说法,实际
上,这种情况发生的概率只有30%。而在实践中,这个问题会更加严
重,因为团队的构成不是随机的。一些团队成员可能全是高绩效人
员,而另一些团队则可能完全由低绩效人员组成。

在这种情况下,强制排名的做法不可避免地会产生错误和不公
正。例如,假设一个评估者所评估的团队由5个绩效表现相同的人组
成,他们的实际绩效表现相差无几,而其评分却要符合强制性、差别
化的评分分布,这样的做法并不能减少错误,反而会增加错误。

批评强制排名方法的人经常把攻击的重点放在排名原则上,他们
谴责这一原则的残忍、不人道,并认为采用这种方法会适得其反。无
论你是否接受下述辩驳,强制排名的致命缺陷不是“排名”,而是
“强制”。不管是因为将相对量表用于衡量绝对绩效,还是因为做判
断者被迫要将无法区分的绩效区分开来,只要判断中强制使用了不合
适的量表,不管你怎么选择量表,都会自动增加噪声。

确保有一个达成共识的参考框架对于各种组织为改进绩效评估的测量方式所做的努力,说其结果
“令人失望”都算是保守的,这些努力的结果是: 绩效评估的成本直
线上升。2015年,世界四大会计师事务所之一德勤 (Deloitte) 经过
过管发现,公司每年要花费200万工时用于评估6. 5万名员工的绩效 。
绩效评估可以说是组织中最可怕的仪式之一,那些不得不进行评估的
人和不得不接受评估的人都痛恨绩效评估。二项研究发现,90%的管理
者、员工和人力资源主管都认为,他们的绩效管理流程无法实现预期
的效果,相关的研究证据也证实了大多数管理者的这种感受。这一发
现令人震惊。虽然绩效反馈与员工发展计划相结合时可以带来一些改
进,但绩效评估对员工工作积极性的打击同它带来的激励一样大。正
如一篇评论文章总结的那样,几十年来,无论人们尝试了什么方法来
改进绩效管理流程,绩效评估仍然会产生不准确的信息,并且对提升
绩效几乎起不到任何作用。

由于对绩效管理流程感到绝望,越来越多的公司正在考虑做出一
种极端的选择, 彻底取消评估体系。这场“绩效管理革命”的支持者
包括许多技术公司、一些专业服务机构和少数传统行业的公司,他们
的目标是关注发展性的、面向未来的反馈,而不是回顾性的评估。有
些公司甚至采用非数字型的评估指标,这意味着他们放弃了传统的绩
效评估方式。

对于绝大多数没有放弃绩效评估的公司来说,它们可以做些什么
来对其进行改善呢? 它们可以采用的减少噪声的策略就是选择合适的
量表,以确保不同的判断依据的是相同的参照系。研究表明,改进评
估方式并对评估者进行培训有助于提高评估者使用量表的一致性。

需要指出的是,绩效评估量表必须使用具体的描述,只有这些描
述足够具体,人们对它们的理解才能够保持一致。许多组织都会使用
“行为锚定评估量表” (behaviorally anchored rating scales) ,

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